Rupture conventionnelle : procédure complète, délais et modèle prêt à l’emploi

La rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de séparation les plus utilisés entre un employeur et un salarié en CDI. Depuis sa création par la loi du 25 juin 2008, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque année en France selon les chiffres de la DARES. Ce succès s’explique par sa souplesse : elle repose sur un accord mutuel, protège les deux parties et ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié.

Pourtant, la procédure est encadrée par des règles strictes. Un faux pas — délai non respecté, formulaire mal rempli, montant d’indemnité insuffisant — peut entraîner la nullité de la convention ou exposer l’employeur à des poursuites. Dans cet article, nous vous guidons pas à pas pour sécuriser votre démarche.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle et à qui s’applique-t-elle ?

La rupture conventionnelle est un dispositif prévu par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Elle permet à un employeur et à un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de mettre fin à leur relation de travail d’un commun accord, en dehors du licenciement et de la démission.

Elle est réservée aux salariés en CDI. Elle ne peut pas être utilisée pour rompre un CDD, un contrat d’apprentissage ou une période d’essai. Elle s’applique aussi bien dans le secteur privé que dans certaines structures associatives, mais pas dans la fonction publique (qui dispose depuis 2019 d’un dispositif similaire mais distinct).

Attention : la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée. Si elle est conclue sous pression ou dans un contexte de harcèlement, le salarié peut en demander l’annulation devant le conseil de prud’hommes.

Les étapes obligatoires de la procédure

La procédure de rupture conventionnelle suit un calendrier précis que vous ne pouvez pas abréger.

1. L’entretien préalable

Avant toute signature, au moins un entretien doit être organisé entre l’employeur et le salarié. Cet entretien a pour objet de discuter des conditions de la rupture : date de fin de contrat, montant de l’indemnité, éventuelles clauses de non-concurrence, etc.

Il n’existe pas de convocation officielle obligatoire par lettre recommandée (contrairement au licenciement), mais il est fortement conseillé de convoquer le salarié par écrit pour conserver une preuve. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (un représentant du personnel par exemple). L’employeur peut également se faire assister.

2. La signature de la convention

À l’issue de l’entretien, les deux parties signent le formulaire Cerfa n°14598 (formulaire officiel disponible sur le site du ministère du Travail). Ce document précise :

• La date de rupture envisagée
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• Les éventuelles autres conditions

Chaque partie reçoit un exemplaire original signé.

3. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter du lendemain de la signature, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Si personne ne se rétracte, la convention peut être envoyée à l’administration pour homologation.

4. La demande d’homologation

Passé le délai de rétractation, l’employeur (ou le salarié) envoie le formulaire Cerfa à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente, via le téléservice TéléRC accessible sur le portail du ministère du Travail.

L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée accordée tacitement.

Le calcul de l’indemnité spécifique de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée selon l’article R.1234-2 du Code du travail :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois (avec proratisation des primes).

Exemple concret : Un salarié avec 6 ans d’ancienneté et un salaire brut mensuel moyen de 2 800 € percevra au minimum : 6 × (2 800 / 4) = 4 200 € bruts.

Les parties peuvent librement négocier un montant supérieur. Sur le plan fiscal, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit environ 92 736 € en 2024), et partiellement exonérée de cotisations sociales sous certains plafonds.

Les cas particuliers à ne pas négliger

Certaines situations nécessitent des précautions supplémentaires :

• Salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, etc.) : la procédure est différente. L’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspecteur du travail, ce qui allonge sensiblement les délais.
• Salarié en arrêt maladie : une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt de travail, à condition qu’elle soit signée librement et sans pression liée à l’état de santé.
• Salarié en congé maternité ou paternité : la rupture conventionnelle est en principe possible, mais la prudence s’impose pour éviter toute requalification.
• Plusieurs établissements ou filiales : vérifiez quelle entité juridique est signataire de la convention.

Ce que doit contenir votre modèle de convention

Bien que le formulaire Cerfa soit obligatoire, il est recommandé de rédiger en parallèle une convention de rupture conventionnelle détaillée qui viendra compléter et préciser les termes de la séparation. Ce document doit mentionner :

1. L’identité complète des parties (employeur et salarié)
2. La date et le lieu de signature
3. La date envisagée de rupture du contrat (qui ne peut être antérieure à la date d’homologation)
4. Le montant précis de l’indemnité et ses modalités de versement
5. La mention explicite du droit de rétractation de 15 jours
6. Le sort des éventuelles clauses post-contractuelles (non-concurrence, confidentialité)
7. Les conditions de restitution du matériel, véhicule de fonction, badges, etc.
8. La remise des documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle emploi)

Un modèle bien structuré vous protège en cas de litige ultérieur devant les prud’hommes.

Conclusion

La rupture conventionnelle est un outil précieux pour mettre fin à un CDI dans un cadre apaisé, mais elle exige une rigueur procédurale absolue. Entretien préalable, délai de rétractation de 15 jours, formulaire Cerfa, homologation par la DREETS : chaque étape est impérative et chronologiquement ordonnée. Négliger l’une d’elles expose à une nullité qui peut coûter cher, aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

Pour sécuriser votre démarche, utilisez un modèle de convention conforme à la réglementation en vigueur. Vous pouvez télécharger notre modèle complet et personnalisable directement depuis notre bibliothèque de documents professionnels — il inclut toutes les clauses recommandées et s’adapte à votre situation spécifique.

FAQ sur la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit aux allocations chômage ? Oui, le salarié qui bénéficie d’une rupture conventionnelle homologuée peut percevoir les allocations chômage (ARE) de France Travail, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation (au moins 6 mois de travail sur les 24 derniers mois).

Quel est le délai entre la signature et la fin effective du contrat ? Il faut compter au minimum 30 jours calendaires : 15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS. La date de rupture ne peut être antérieure au lendemain de la décision d’homologation.

L’employeur peut-il refuser de signer une rupture conventionnelle ? Oui. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties. Un employeur n’est pas obligé d’accepter la demande d’un salarié, et réciproquement. En cas de refus, le salarié qui souhaite quitter l’entreprise devra démissionner, ce qui ne lui ouvre pas droit aux allocations chômage dans la plupart des cas.