Modèle de contrat CDI gratuit : clauses obligatoires et conseils de rédaction

Vous venez d’embaucher votre premier salarié en CDI, ou vous cherchez à sécuriser un contrat existant ? La rédaction d’un contrat à durée indéterminée est une étape cruciale qui engage durablement employeur et salarié. Une clause mal rédigée, une mention oubliée, et c’est potentiellement un contentieux prud’homal qui vous attend. Ce guide complet vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le contrat CDI en 2025 : clauses obligatoires, mentions facultatives mais stratégiques, et conseils pratiques pour rédiger un document solide.

Qu’est-ce qu’un contrat CDI et pourquoi le rédiger par écrit ?

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail en France, telle que définie par l’article L1221-2 du Code du travail. Contrairement au CDD, il n’a pas de terme fixé à l’avance et peut, en théorie, se poursuivre indéfiniment.

L’écrit n’est pas toujours obligatoire… mais fortement recommandé

Juridiquement, un CDI à temps plein peut être conclu verbalement. La loi n’impose pas systématiquement la forme écrite pour ce type de contrat. Cependant, cette absence d’obligation légale ne doit pas vous conduire à négliger la rédaction d’un document écrit.

Voici pourquoi l’écrit est indispensable en pratique :

Preuve de l’accord des parties sur les conditions d’emploi
Clarification des obligations de chaque côté dès le départ
Protection en cas de litige devant le Conseil de prud’hommes
Exigence de la convention collective applicable dans la plupart des secteurs

En pratique, la quasi-totalité des conventions collectives imposent la rédaction d’un contrat écrit. Si votre secteur d’activité est couvert par une convention collective — ce qui est le cas pour environ 98 % des salariés du secteur privé en France — vous avez l’obligation de remettre un contrat écrit à votre employé.

Le cas particulier du CDI à temps partiel

Pour le CDI à temps partiel, la loi impose expressément la forme écrite (article L3123-6 du Code du travail). Le contrat doit alors mentionner obligatoirement la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition des horaires, et les conditions de modification éventuelle de cette répartition.

Les clauses obligatoires d’un contrat CDI en 2025

Certaines mentions sont incontournables. Leur absence peut entraîner des conséquences juridiques graves : requalification du contrat, nullité de certaines clauses, voire condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts.

L’identité des parties

Le contrat doit clairement identifier :

L’employeur : raison sociale, forme juridique, adresse du siège social, numéro SIRET
Le salarié : nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse

Exemple concret : Une PME du secteur du bâtiment à Lyon emploie un chef de chantier. Le contrat doit mentionner la dénomination exacte de la société (ex. : “SARL Constructions Martin, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 123 456 789”), et non simplement “l’entreprise”.

La nature du contrat et la date d’embauche

Le contrat doit préciser qu’il s’agit d’un CDI et indiquer la date de prise de fonction. Cette date est importante car elle déclenche le calcul de l’ancienneté, qui conditionne notamment l’indemnité de licenciement.

La période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire, mais si vous souhaitez en prévoir une, elle doit impérativement figurer dans le contrat écrit. En 2025, les durées maximales légales sont les suivantes :

Ouvriers et employés : 2 mois
Techniciens et agents de maîtrise : 3 mois
Cadres : 4 mois

Ces durées peuvent être réduites par accord de branche ou convention collective. Elles peuvent également être renouvelées une fois si la convention collective applicable le prévoit expressément.

Attention : Depuis la loi du 14 avril 2023 (transposant la directive européenne 2019/1152), de nouvelles règles s’appliquent concernant les délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai.

La qualification professionnelle et la classification

Le contrat doit préciser le poste occupé, l’intitulé de la fonction et la classification conventionnelle (niveau, coefficient, groupe, etc.) selon la convention collective applicable. Cette mention est essentielle car elle détermine le salaire minimum conventionnel applicable.

Cas pratique : Un salarié embauché comme “assistant comptable” dans une entreprise relevant de la convention collective nationale de la comptabilité doit se voir attribuer un niveau et un coefficient précis (par exemple, niveau III, coefficient 280). Ce coefficient détermine le salaire minimum garanti par la branche.

La rémunération

La clause de rémunération doit mentionner :

Le salaire brut mensuel ou annuel
La périodicité de versement (mensuelle en principe)
Les éléments variables éventuels (primes, commissions)

En 2025, le SMIC horaire brut est fixé à 11,88 €, soit 1 801,80 € brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires. Aucun salarié ne peut percevoir moins que cette rémunération minimale légale, à laquelle s’ajoutent les minima conventionnels de branche s’ils sont plus favorables.

La durée du travail

Pour un CDI à temps plein, la durée légale de référence est de 35 heures par semaine. Le contrat doit préciser si le salarié est soumis à un horaire collectif ou à un forfait (forfait jours pour les cadres autonomes, par exemple).

Pour les cadres en forfait jours, le nombre de jours travaillés par an doit être expressément stipulé. En 2025, le plafond légal est de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Le lieu de travail

La clause de lieu de travail doit indiquer l’adresse où le salarié exercera ses fonctions. Si le salarié est amené à travailler sur plusieurs sites, il est possible de prévoir une clause de mobilité — mais celle-ci doit être rédigée avec soin pour être opposable.

Exemple : Une entreprise de services informatiques dont le siège est à Paris peut prévoir une clause de mobilité permettant d’affecter le salarié sur tout le territoire de l’Île-de-France. Une clause visant “le territoire national” sans limitation géographique précise risque d’être jugée abusive par les tribunaux.

La convention collective applicable

Le contrat doit mentionner la convention collective de branche dont relève l’entreprise. Cette information est également obligatoire sur le bulletin de paie. L’employeur doit tenir un exemplaire de la convention collective à disposition des salariés.

Les clauses facultatives mais stratégiques

Au-delà des mentions obligatoires, plusieurs clauses peuvent être intégrées au contrat CDI pour mieux encadrer la relation de travail. Leur rédaction requiert une attention particulière car elles seront scrutées en cas de litige.

La clause de confidentialité

Elle interdit au salarié de divulguer des informations confidentielles de l’entreprise pendant et après l’exécution du contrat. Pour être valide, elle doit :

Définir précisément les informations concernées
Avoir une durée limitée dans le temps après la fin du contrat (généralement 2 à 5 ans)
Être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise

Pour aller plus loin sur ce sujet, consultez notre guide sur l’Accord de confidentialité NDA en français : modèle gratuit et clauses indispensables.

La clause de non-concurrence

C’est l’une des clauses les plus délicates à rédiger. Pour être valide, elle doit cumulativement :

Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
Être limitée dans le temps (généralement 1 à 2 ans)
Être limitée dans l’espace (zone géographique définie)
Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
Comporter une contrepartie financière versée au salarié après la rupture du contrat

Sur ce dernier point, la jurisprudence est constante : une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est nulle. La contrepartie est généralement fixée entre 20 % et 50 % de la rémunération mensuelle brute.

Exemple chiffré : Pour un commercial percevant 3 500 € bruts par mois, la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence valide sera d’au moins 700 € bruts mensuels versés pendant la durée d’application de la clause, soit une durée d’un an représentant un coût minimum de 8 400 € bruts pour l’employeur.

La clause de dédit-formation

Si l’employeur finance une formation coûteuse, il peut prévoir que le salarié remboursera tout ou partie des frais engagés s’il quitte l’entreprise avant un certain délai. Cette clause est valide si :

Le coût de la formation est réel et substantiel
Le délai de remboursement est proportionné (généralement 2 à 3 ans maximum)
Le montant est dégressif dans le temps

Exemple concret : Une entreprise finance une formation certifiante de 15 000 € pour un ingénieur. La clause prévoit un remboursement de 100 % si le salarié part dans les 12 premiers mois, 50 % entre 12 et 24 mois, et 0 % au-delà. Ce type de clause est régulièrement validé par les juridictions prud’homales.

La clause de télétravail

Depuis la généralisation du télétravail post-Covid, cette clause est devenue incontournable dans de nombreux secteurs. Elle doit préciser :

Le nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois
Les modalités de prise en charge des frais professionnels
Les équipements fournis par l’employeur
Les plages horaires de disponibilité

En 2025, l’URSSAF permet une prise en charge forfaitaire des frais de télétravail à hauteur de 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois, exonérée de cotisations sociales.

Comment rédiger un contrat CDI : conseils pratiques

Adapter le contrat à la convention collective

Avant toute chose, identifiez la convention collective applicable à votre entreprise. Elle est déterminée par le code APE/NAF de votre activité principale. Certaines conventions imposent des clauses spécifiques ou des mentions supplémentaires qui s’ajoutent aux obligations légales.

Pour rédiger un contrat conforme et complet, vous pouvez consulter notre guide détaillé : comment rédiger un contrat de travail CDI : guide complet avec modèle gratuit.

Utiliser un langage clair et précis

Évitez le jargon juridique inutile, mais ne sacrifiez pas la précision pour autant. Chaque clause doit être rédigée de manière à ne laisser aucune place à l’interprétation. Les formulations vagues sont une source de litiges.

À éviter : “Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires selon les besoins de l’entreprise.”

À préférer : “Le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an (contingent conventionnel), sur demande expresse de l’employeur, majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.”

Faire signer le contrat avant la prise de poste

Le contrat doit être signé avant le début de l’exécution du travail. Un contrat signé après la prise de fonction peut être contesté, le salarié arguant qu’il était sous la subordination de l’employeur au moment de la signature et n’était donc pas en mesure de négocier librement.

Conserver les exemplaires signés

Chaque partie doit conserver un exemplaire original signé. En cas de litige, c’est votre preuve principale. Numérisez également les documents et conservez-les de manière sécurisée.

Mettre à jour le contrat en cas de modification substantielle

Toute modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail) nécessite l’accord écrit du salarié, formalisé par un avenant. Une modification unilatérale par l’employeur d’un élément essentiel constitue une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Modèle de contrat CDI gratuit : que doit-il contenir ?

Un bon modèle de contrat CDI doit être structuré de manière logique et couvrir l’ensemble des points évoqués ci-dessus. Voici le plan type recommandé :

Article 1 – Parties au contrat Article 2 – Nature et durée du contrat Article 3 – Période d’essai Article 4 – Fonctions et qualification Article 5 – Lieu de travail Article 6 – Durée du travail Article 7 – Rémunération Article 8 – Congés payés Article 9 – Convention collective applicable Article 10 – Obligations du salarié Article 11 – Clause de confidentialité (si applicable) Article 12 – Clause de non-concurrence (si applicable) Article 13 – Télétravail (si applicable) Article 14 – Dispositions diverses Signatures

Pour télécharger un modèle complet et personnalisable, vous pouvez consulter notre modèle de contrat CDI gratuit à télécharger : clauses obligatoires et personnalisables.

Les erreurs les plus fréquentes à éviter

Oublier la période d’essai dans le contrat

Si la période d’essai n’est pas mentionnée dans le contrat écrit, elle est réputée ne pas exister. L’employeur ne pourra pas rompre le contrat pendant cette période sans respecter la procédure de licenciement.

Confondre CDI et CDD

Certains employeurs tentent de requalifier des CDD successifs en CDI. Si vous avez besoin d’un salarié pour une mission temporaire, référez-vous à notre guide sur le contrat CDD : durée maximale, renouvellement et modèle conforme pour éviter les erreurs de qualification.

Négliger les annexes

Le contrat CDI s’accompagne souvent de documents annexes obligatoires ou utiles :

La fiche de poste détaillée
Le règlement intérieur (pour les entreprises de 50 salariés et plus)
La charte informatique
Le document d’information sur la mutuelle d’entreprise

Omettre la remise du document d’information

Depuis la transposition de la directive européenne 2019/1152, l’employeur doit remettre au salarié, au plus tard le 7e jour suivant la prise de poste, un document d’information précisant notamment les modalités de la relation de travail. Cette obligation s’applique depuis août 2022 et reste en vigueur en 2025.

FAQ

Un CDI peut-il être conclu verbalement en France ?

Oui, techniquement, un CDI à temps plein peut être conclu verbalement pour les emplois relevant de la catégorie des ouvriers et employés, en l’absence de convention collective imposant l’écrit. Cependant, cette pratique est fortement déconseillée. En cas de litige, l’absence de contrat écrit complique considérablement la preuve des conditions d’emploi convenues. De plus, la quasi-totalité des conventions collectives imposent l’écrit. En pratique, ne jamais embaucher sans contrat écrit signé par les deux parties.

Quelle est la durée maximale de la période d’essai en CDI ?

La durée maximale légale de la période d’essai en CDI dépend de la catégorie professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres. Ces durées peuvent être réduites par accord de branche mais ne peuvent pas être augmentées par le contrat individuel de travail. Le renouvellement est possible une seule fois si la convention collective applicable le prévoit expressément et si le salarié donne son accord écrit.

Peut-on modifier un CDI sans l’accord du salarié ?

Non, pour toute modification d’un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail hors clause de mobilité), l’accord écrit du salarié est obligatoire. L’employeur doit proposer la modification par écrit, et le salarié dispose d’un délai pour accepter ou refuser. En cas de refus, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement. En revanche, les simples modifications des conditions de travail (changement d’horaires dans la même amplitude, changement de bureau dans le même lieu) relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitent pas l’accord du salarié.

La clause de non-concurrence est-elle toujours valide dans un CDI ?

Non, une clause de non-concurrence n’est valide que si elle remplit cumulativement cinq conditions : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps, être limitée dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, et prévoir une contrepartie financière versée au salarié après la rupture du contrat. L’absence de l’une de ces conditions entraîne la nullité de la clause. L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence au moment de la rupture du contrat (dans les délais prévus par la convention collective), ce qui le dispense du versement de la contrepartie financière.

Que se passe-t-il si le contrat CDI ne mentionne pas la convention collective applicable ?

L’omission de la mention de la convention collective applicable dans le contrat n’a pas pour effet de priver le salarié de ses droits conventionnels. La convention collective s’applique de plein droit dès lors que l’entreprise entre dans son champ d’application, indépendamment de toute mention contractuelle. En revanche, l’employeur s’expose à une amende administrative et à des difficultés en cas de litige sur l’identification du régime applicable. Il est également tenu d’informer le salarié de la convention collective applicable sur le bulletin de paie. En cas de doute sur la convention applicable, l’employeur peut consulter le site legifrance.gouv.fr ou contacter sa fédération professionnelle.

Quelles sont les conséquences d’un CDI mal rédigé ?

Un contrat CDI mal rédigé peut avoir de nombreuses conséquences négatives pour l’employeur : nullité de certaines clauses (non-concurrence sans contrepartie, période d’essai non mentionnée), requalification de la relation de travail, condamnation à des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes, et difficulté à faire valoir ses droits en cas de litige. Pour les salariés, un contrat incomplet peut également être préjudiciable, notamment en ce qui concerne la preuve des avantages accordés verbalement. Dans tous les cas, la rédaction soignée du contrat CDI est un investissement qui protège les deux parties sur le long terme.

La rédaction d’un contrat CDI solide est la première pierre d’une relation de travail sereine et durable. En respectant les clauses obligatoires, en adaptant votre document à votre convention collective et en anticipant les situations potentiellement conflictuelles grâce aux clauses facultatives appropriées, vous vous donnez les meilleures chances d’éviter les litiges coûteux. N’hésitez pas à faire relire votre contrat par un juriste ou un avocat spécialisé en droit du travail pour les situations complexes, notamment lorsqu’il s’agit de cadres dirigeants ou de postes à responsabilités particulières.