Comment rédiger un règlement intérieur d'entreprise : modèle et obligations légales

Le règlement intérieur est un document juridique fondamental pour toute entreprise d’une certaine taille. Pourtant, de nombreux employeurs le rédigent sans en maîtriser les obligations légales, s’exposant ainsi à des sanctions ou à des conflits prud’homaux coûteux. Ce guide vous explique pas à pas comment rédiger un règlement intérieur conforme, ce qu’il doit obligatoirement contenir, et comment éviter les pièges les plus courants.

Qu’est-ce qu’un règlement intérieur d’entreprise ?

Le règlement intérieur est un document unilatéral rédigé par l’employeur. Il fixe les règles applicables dans l’entreprise en matière de discipline, d’hygiène, de sécurité et de droits de la défense des salariés.

Contrairement au contrat de travail, il s’impose à l’ensemble des salariés sans nécessiter leur accord individuel. Il a valeur obligatoire dès lors qu’il a été régulièrement établi et déposé.

Un document distinct du contrat de travail

Le règlement intérieur ne se confond pas avec le contrat de travail CDI. Là où le contrat définit les obligations réciproques entre employeur et salarié, le règlement intérieur fixe des règles collectives applicables à tous. Un salarié ne peut pas négocier les clauses du règlement intérieur : il s’y soumet ou il refuse le poste.

Quelle est sa valeur juridique ?

Le règlement intérieur a une valeur normative. Il s’inscrit dans la hiérarchie des normes sociales, en dessous de la loi et des conventions collectives, mais au-dessus du contrat de travail individuel sur les matières qu’il régit. Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour un comportement non prévu dans le règlement intérieur.

Qui est obligé d’avoir un règlement intérieur ?

L’article L. 1311-2 du Code du travail impose la mise en place d’un règlement intérieur à toute entreprise d’au moins 50 salariés. Ce seuil a été relevé par la loi PACTE de 2019 (il était auparavant fixé à 20 salariés).

Calcul du seuil de 50 salariés

Le seuil de 50 salariés est calculé selon les règles habituelles de décompte des effectifs : on prend en compte les salariés en CDI à temps plein, les CDD (au prorata de leur présence), les travailleurs à temps partiel (au prorata de leur durée de travail), et les intérimaires présents depuis au moins 12 mois.

Exemple concret : Une PME comptant 40 salariés en CDI à temps plein, 5 CDD présents toute l’année, et 10 salariés à mi-temps (soit 5 équivalents temps plein) atteint un effectif de 50 salariés. Elle est donc obligée de se doter d’un règlement intérieur.

Les entreprises en dessous du seuil

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas légalement tenues d’établir un règlement intérieur, mais elles peuvent le faire volontairement. C’est souvent recommandé dès lors que l’entreprise compte plusieurs salariés, car cela permet de fixer des règles claires et de sécuriser les procédures disciplinaires.

Attention : Si une entreprise de moins de 50 salariés choisit de rédiger un règlement intérieur, elle doit quand même respecter toutes les obligations légales de forme et de fond.

Que doit obligatoirement contenir le règlement intérieur ?

L’article L. 1321-1 du Code du travail définit limitativement les matières que le règlement intérieur doit traiter.

Les mesures d’hygiène et de sécurité

Le règlement intérieur doit rappeler les règles générales et permanentes relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise. Cela inclut notamment :

Les consignes de sécurité incendie
Les règles relatives aux équipements de protection individuelle (EPI)
L’interdiction de consommer de l’alcool ou des stupéfiants dans certaines situations
Les règles relatives aux postures de travail, à l’ergonomie
Les procédures à suivre en cas d’accident du travail

Exemple pratique : Dans une entreprise de BTP, le règlement intérieur précisera l’obligation de porter un casque et des chaussures de sécurité sur les chantiers, les conditions dans lesquelles un salarié peut être soumis à un éthylotest (poste de sécurité, conduite d’engins), et la procédure de déclaration d’accident.

Les règles générales et permanentes relatives à la discipline

Cette section est souvent la plus délicate à rédiger. Elle doit préciser :

La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise
Les règles de procédure disciplinaire (entretien préalable, délais, notification)
Les comportements sanctionnables

L’échelle des sanctions est un élément clé. Elle doit être exhaustive : un employeur ne peut prononcer que les sanctions prévues dans le règlement intérieur. Une sanction non mentionnée est nulle.

Exemple d’échelle des sanctions :

Avertissement écrit
Blâme
Mise à pied disciplinaire (préciser la durée maximale, par exemple 5 jours)
Mutation disciplinaire
Rétrogradation
Licenciement pour faute simple
Licenciement pour faute grave

Les droits de la défense des salariés

Le règlement intérieur doit rappeler les garanties procédurales accordées aux salariés en cas de sanction disciplinaire. Cela comprend :

Le droit à un entretien préalable
Le droit d’être assisté par un représentant du personnel ou un salarié de l’entreprise
Les délais de notification des sanctions
Les voies de recours disponibles

Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel

Depuis la loi du 8 août 2016, le règlement intérieur doit obligatoirement rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) et au harcèlement sexuel (article L. 1153-1). Cette mention est impérative, même si elle se limite à un rappel de la loi.

Ce que le règlement intérieur ne peut pas contenir

Le règlement intérieur est encadré par des limites strictes. Il ne peut pas contenir des clauses qui :

Restreignent les libertés individuelles de manière non justifiée par la nature de la tâche ou non proportionnée au but recherché
Discriminent directement ou indirectement des salariés (en raison de leur sexe, origine, religion, état de santé, etc.)
Imposent des sanctions pécuniaires : l’article L. 1331-2 interdit formellement toute amende ou sanction financière

Exemple concret de clause illicite : Un règlement intérieur qui interdirait à ses salariés de porter des vêtements religieux de manière générale serait illégal. En revanche, une clause de neutralité limitée aux salariés en contact avec la clientèle, justifiée par des raisons objectives et proportionnée, peut être valide depuis l’arrêt CJUE du 14 mars 2017.

La procédure d’élaboration du règlement intérieur

La rédaction du règlement intérieur ne suffit pas : il faut respecter une procédure précise pour qu’il soit opposable aux salariés.

Étape 1 : Consultation du CSE

Le règlement intérieur doit être soumis pour avis au Comité Social et Économique (CSE) avant d’entrer en vigueur. Cette consultation est obligatoire dans les entreprises dotées d’un CSE (c’est-à-dire celles d’au moins 11 salariés).

Le CSE dispose d’un délai pour rendre son avis. En l’absence d’avis dans ce délai, l’employeur peut néanmoins procéder à la suite de la procédure. L’avis du CSE est consultatif : l’employeur n’est pas tenu de le suivre, mais il doit en tenir compte.

Étape 2 : Dépôt à l’inspection du travail

Le règlement intérieur, accompagné de l’avis du CSE, doit être déposé en deux exemplaires auprès de l’inspection du travail compétente (DREETS - Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

L’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de clauses illicites ou contraires aux libertés fondamentales.

Étape 3 : Dépôt au greffe du conseil de prud’hommes

Simultanément au dépôt à l’inspection du travail, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel se trouve l’entreprise.

Étape 4 : Affichage et communication aux salariés

Le règlement intérieur doit être affiché dans l’entreprise, à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche. Il doit également être porté à la connaissance de toute personne ayant accès aux lieux de travail.

Délai d’entrée en vigueur : Le règlement intérieur entre en vigueur au plus tôt un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et d’affichage. Il ne peut donc pas s’appliquer immédiatement après sa rédaction.

Étape 5 : Mise à jour régulière

Le règlement intérieur n’est pas un document figé. Il doit être mis à jour pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires. Chaque modification suit la même procédure que l’élaboration initiale.

Modèle de plan pour un règlement intérieur d’entreprise

Voici un plan type conforme aux exigences légales 2025 :

Préambule Présentation de l’entreprise, champ d’application (tous les salariés, les stagiaires, les intérimaires dans les locaux de l’entreprise), date d’entrée en vigueur.

Titre I – Hygiène et sécurité

Règles générales d’hygiène
Consignes de sécurité et incendie
Équipements de protection individuelle
Alcool, drogues et substances psychoactives
Accidents du travail et maladies professionnelles
Dispositions spécifiques à certains postes

Titre II – Discipline

Règles de comportement général
Utilisation des outils informatiques et des équipements de l’entreprise
Confidentialité et discrétion professionnelle
Tenue vestimentaire (si applicable)
Retards et absences

Titre III – Sanctions disciplinaires

Échelle des sanctions
Procédure disciplinaire
Droits de la défense

Titre IV – Harcèlement et discrimination

Rappel des dispositions légales sur le harcèlement moral
Rappel des dispositions légales sur le harcèlement sexuel
Procédure de signalement

Titre V – Dispositions diverses

Utilisation des locaux
Visites médicales
Entrée en vigueur et révision

Les erreurs les plus fréquentes à éviter

Oublier de consulter le CSE

C’est l’erreur la plus courante. Un règlement intérieur élaboré sans consultation préalable du CSE est inopposable aux salariés. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour prononcer des sanctions disciplinaires.

Conséquence concrète : Dans un arrêt de la Cour de cassation du 26 octobre 2010, un licenciement pour faute grave fondé sur un règlement intérieur irrégulier a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant le paiement de dommages et intérêts significatifs.

Prévoir des sanctions pécuniaires

Certains employeurs, notamment dans la restauration ou le commerce, prévoient des amendes pour les retards ou les oublis. Ces clauses sont nulles de plein droit et peuvent exposer l’employeur à des poursuites pénales.

Rédiger des clauses trop vagues

Des formulations comme “tout comportement contraire aux bonnes mœurs sera sanctionné” sont insuffisantes. Le règlement intérieur doit être suffisamment précis pour que les salariés sachent exactement quels comportements sont attendus et quelles sanctions s’appliquent.

Ne pas mettre à jour le document

Un règlement intérieur rédigé en 2015 ne mentionne probablement pas les dispositions sur le harcèlement sexuel issues de la loi du 3 août 2018, ni les règles relatives au télétravail. Une mise à jour régulière est indispensable.

Règlement intérieur et télétravail en 2025

Avec la généralisation du télétravail, de nombreuses entreprises ont dû adapter leur règlement intérieur. Les points à aborder incluent :

Les règles de sécurité informatique applicables en télétravail
Les plages horaires de disponibilité
Les conditions d’utilisation du matériel fourni par l’employeur
Le droit à la déconnexion

Ces dispositions peuvent figurer dans le règlement intérieur ou dans un accord collectif dédié au télétravail, les deux approches étant complémentaires.

Pour les entreprises qui recourent à des travailleurs indépendants ou des freelances, il convient de noter que le règlement intérieur ne leur est pas applicable. Seul un contrat de prestation de services peut encadrer leur intervention dans les locaux de l’entreprise.

Règlement intérieur et procédure disciplinaire : le lien indissociable

Le règlement intérieur est la base légale de toute procédure disciplinaire. Sans règlement intérieur régulier, l’employeur ne peut pas prononcer de sanction autre que le licenciement. C’est dire l’importance de ce document.

Exemple chiffré : Selon les statistiques des conseils de prud’hommes, environ 30% des litiges disciplinaires portent sur la régularité de la procédure. Un règlement intérieur bien rédigé et régulièrement mis à jour permet de réduire significativement ce risque contentieux.

Si vous êtes amené à notifier une mise en demeure à un salarié avant d’engager une procédure disciplinaire, consultez notre guide sur la lettre de mise en demeure pour respecter les formes requises.

FAQ

Le règlement intérieur est-il obligatoire pour une entreprise de 30 salariés ?

Non. Depuis la loi PACTE du 22 mai 2019, le seuil d’obligation est fixé à 50 salariés. Une entreprise de 30 salariés n’est donc pas légalement tenue d’établir un règlement intérieur. Toutefois, rien ne lui interdit de le faire volontairement, et c’est souvent recommandé pour sécuriser les procédures disciplinaires et clarifier les règles de fonctionnement. Si elle choisit de le faire, elle doit respecter l’intégralité de la procédure légale : consultation du CSE (si l’entreprise en est dotée, c’est-à-dire à partir de 11 salariés), dépôt à l’inspection du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, affichage, et délai d’un mois avant entrée en vigueur.

Un salarié peut-il refuser de se soumettre au règlement intérieur ?

Non. Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés dès lors qu’il a été régulièrement établi. Un salarié qui refuse de respecter les règles qu’il contient peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave selon la gravité du manquement. Cela dit, un salarié peut contester la légalité d’une clause du règlement intérieur devant le conseil de prud’hommes ou signaler une clause illicite à l’inspection du travail. Si la clause est jugée illégale, elle est réputée non écrite et ne peut pas servir de base à une sanction.

Combien de temps faut-il pour qu’un règlement intérieur entre en vigueur ?

La loi prévoit un délai minimum d’un mois entre l’accomplissement des formalités de dépôt (inspection du travail et greffe du conseil de prud’hommes) et l’entrée en vigueur du règlement intérieur. En pratique, il faut compter environ deux à trois mois entre le début de la rédaction et l’entrée en vigueur effective, en tenant compte du temps de consultation du CSE, des éventuelles demandes de modification de l’inspection du travail, et du délai légal d’un mois. Il est donc important d’anticiper et de ne pas attendre un incident disciplinaire pour se doter d’un règlement intérieur.

Le règlement intérieur s’applique-t-il aux stagiaires et aux intérimaires ?

Oui, en ce qui concerne les règles d’hygiène et de sécurité. Les stagiaires et les travailleurs intérimaires présents dans les locaux de l’entreprise sont soumis aux dispositions du règlement intérieur relatives à l’hygiène et à la sécurité. En revanche, les dispositions disciplinaires ne leur sont pas directement applicables de la même façon que pour les salariés permanents : un intérimaire relève disciplinairement de son entreprise de travail temporaire, et un stagiaire est encadré par sa convention de stage. Il est recommandé de le préciser expressément dans le préambule du règlement intérieur pour éviter toute ambiguïté.

Que risque un employeur qui n’a pas de règlement intérieur alors qu’il y est obligé ?

Un employeur qui atteint le seuil de 50 salariés sans avoir établi de règlement intérieur s’expose à plusieurs risques. D’abord, il ne peut pas prononcer de sanctions disciplinaires autres que le licenciement, faute de base légale. Ensuite, les sanctions prononcées sur la base d’un règlement intérieur irrégulier ou inexistant sont nulles et peuvent être annulées par le juge prud’homal, avec obligation de rembourser les salaires retenus lors d’une mise à pied par exemple. Enfin, l’inspecteur du travail peut mettre l’employeur en demeure d’établir un règlement intérieur. Il n’existe pas de sanction pénale directe pour l’absence de règlement intérieur, mais les conséquences indirectes (contentieux prud’homal, nullité des sanctions) peuvent être très coûteuses.